Summary
Dans cette vidéo je montre comment exploiter pleinement notre ATS, du paramétrage du tableau de bord à la clôture d’un recrutement. Je commence par expliquer que chaque utilisateur peut réorganiser et redimensionner les widgets du tableau de bord, puis sauvegarder la disposition via « Modifier la disposition ». Les widgets « Mes posts » et « Mes candidats » affichent respectivement les postes dont je suis recruteur et les candidats dont je suis responsable.
Je détaille la création d’un poste : je saisis le client (ou le crée directement), le gestionnaire, la priorité, le processus pré‑configuré, le nombre de postes, le titre, les compétences, langues et niveaux, le salaire, la durée du mandat, la date de clôture, la description (éditable avec IA) et les pièces jointes. La liste des postes offre des filtres (recruteur, client, compétence, site d’affichage, priorité) et des vues liste ou kanban ; je rappelle que changer le titre ou le processus après réception de candidatures crée des incohérences et qu’il vaut mieux annuler et recréer le poste.
Pour la diffusion, j’active les sites externes (tarif + nombre de jours) et les job boards (Indeed, LinkedIn, Jobilico…) en veillant à ce que le nom de l’entreprise corresponde exactement à celui d’Indeed. J’ajoute un formulaire de présélection, coche « site web actif » pour publier sur la page carrière et valide la diffusion, le délai d’affichage pouvant aller jusqu’à 6 heures.
Je gère les candidatures en vue liste ou kanban, ajoute manuellement des candidats, les assigne à des recruteurs et configure les notifications automatiques de changement de statut (ex. sélection → email d’embauche). Après la sélection, je crée l’emploi dans le SIRH (seule la date de début est obligatoire) et j’envoie les documents aux gestionnaires non‑utilisateurs. Les intégrations SendGrid et Twilio permettent l’envoi de masse d’emails ou de SMS.
La planification des entretiens se fait via le calendrier, avec choix du format (Google Meet, téléphone, présentiel), sélection des recruteurs participants et ajout d’un formulaire d’entretien. Je montre comment modifier une interview (notification automatique au candidat), envoyer des disponibilités, utiliser des modèles d’email et ajouter des commentaires internes.
Les cartes d’évaluation par poste sont collaboratives ; les notes sont agrégées pour fournir un score visible par tous les recruteurs. Je peux déplacer massivement les candidats entre étapes ou les transférer vers un autre poste, envoyer des formulaires qui se stockent dans la fiche candidat, et comparer jusqu’à 20 candidatures (6 affichées simultanément) selon scores, compétences et langues. La mini‑fiche offre un aperçu rapide (tags, IA résumé, actions rapides) tandis que le profil complet regroupe formulaires, documents, signatures électroniques, indicateurs de diversité, compétences, postes visés et étiquettes couleur/étoile.
Enfin, j’utilise la recherche avancée avec filtres (nom, email, tags, étoiles, couleur), sauvegarde de requêtes, exclusion temporaire avec raison, et actions groupées (email, SMS, export Excel, mise à jour de filtres). Ces étapes me permettent de piloter le processus de recrutement de bout en bout, d’assurer la conformité des offres et de garantir une collaboration fluide entre tous les intervenants.